skip to Main Content

靠“命令”管理员工,是老板的无能

靠“命令”管理员工,是老板的无能

1

员工的执行力 其实就是领导的领导力

很多老板都对员工的执行力问题头疼。明明交待了很多遍,但是就是忘记做。

老板们总想妄图以自己的权威,用命令的方式,让员工产生“害怕”的心理。可是,这样做效果并不明显。

员工执行力是什么?

员工的执行力,其实就是领导的领导力。

如果你的领导力有问题,你会发现,你的员工执行力总是有问题。

我们发现大部分的传统企业的老板,最常说的话是什么?

“不要让我再说第二遍”

“我们这个地方小,不像大城市有人才”

“有点才的员工,他很难满足,有点想法他就走了”

“我们的员工没有什么见识,他思考不出怎么解决问题,你不告诉他,他就给你出问题”…..

甚至很多老板,他希望员工有眼色,一个眼神,就得明白他的意思。

我有时真的很心疼这些老板,辛辛苦苦做事,可能要被员工牵着鼻子走,造成一种恶性循环不说,还将自己陷于不仁不义:如果你开除一个不胜任的员工,人家却会说“跟了你这么多年了,没功劳还有苦劳”。

一个企业被这样的理念左右着,结果怎么能好?

所以,有很多的企业想要转型、升级,却还在延续过去一厢情愿的领导观念,然后失败于特别糟糕的领导力。

尤其是在当下互联网主导的新商业时代。如果你再延续过去那种用“怕”的心理,去驱动员工为你干活,将越来越困难。

为什么现在的人越来越不怕老板了?

各位要记住一个非常重要的趋势:

互联网放大了每一个个人的能力。取而代之的是,一个人只有具备超强的尊敬和信任,并且能通过营造氛围来提升绩效的人,才能成为一个真正的领导者。

所以,这篇文我们就用一些简单明了的举例,为大家总结出一套清晰明确的“改变别人”的规则。

当你有了这些规则时,你会发现所有的东西都能自动运转。你的工作会收到非同凡响的效果。 

2

为什么讲道理和命令 总是不管用? “这个事情和你说了多少遍。”

领导一次又一次告诉下属要重视某件事、要执行到位,甚至投入聘请培训师开“提升讲座”,员工斗志昂扬。但是到了周一,还是发现大家没有按照领导意愿交出周报。

你不停地劝解自己的亲人要早睡早起,他也暗下决心,但是还是不管用。

“跟你说了多少遍了。”

妻子一遍又一遍抱怨丈夫乱脱鞋的习惯,丈夫也一再答应。但是一下班,他还是乱脱鞋。

为什么说理和命令总是不管用?

因为这些方法最多让别人“赞同”,但是难以真正改变一个人的行为。

为什么呢?

人的大脑运行实际包含两个系统:

系统1:情绪、情感、本能、冲动,渴望立刻获得满足……

系统2:理智、意识、自控力、判断,能够推迟享受……

如果把人行为的过程比作“骑大象”,那么:

系统2相当于骑手,它负责掌管方向;

系统1相当于大象,它负责提供动力。

更多的时候,骑手难以控制大象,就好像理智很难控制本能

比如你自己的“骑手”告诉你:

我要有一个高效的工作习惯,必须养成早起的习惯。于是“骑手”就把缰绳向“早起”的方向拉了一下。但是“大象”(你的本能)却并不喜欢这个决定,不管早上6点钟你怎么拉动“缰绳”,“大象”还是一动不动。

这个时候,所有人都想做出改变,但是他们都是在改变这个“骑手”—告诉自己一定要早起,再不早起剁手。而不是聚焦改变这个“大象”—比如设置一种不能关掉的闹钟。

同样的过程也发生在你想改变他人的情形下,不论是工作还是生活。

管理者一遍遍重申自己的意愿和观点,员工也很认同。但是这只改变了员工的“骑手”(理智),没有改变员工的“大象”(驱动力)。比如他有一个好想法,就让他去做,有结果就获得高奖励。

于是我们看到了公司管理者经常做这样的错误行为:

重复相同的行为(开会骂员工)并期望得到不同的结果。

3

想真正改变别人 应该怎么办?

你需要知道下面的几大原则,把改变的重点从对方的“骑手”(理智)转移成对方的“大象”(驱动力):

1. 无意识重复

很多人认为人是很理智的。他们一旦发现什么东西不符合自己的利益,自然就会改变。

但实际情况并不是这样,人经常无意识地重复明知道是错误的东西。

有这样一个场景实验:一群心理学家在芝加哥的一家电影院门口,向前来观影的观众发放免费的爆米花。所有人都拿到了免费的爆米花,然后兴高采烈进入了影院。

但是这些观众们拿到的爆米花有一些不同:都是开封5天以上的爆米花,完全受潮,非常难吃。

甚至有人在观影后抱怨:这些爆米花就像用泡沫塑料包裹起来的花生仁一样。

在电影结束后,心理学家们在门口等着做调查,发现几乎所有人都把爆米花吃了大部分。要知道,为了做实验,他们给每个人的爆米花都是超大份的。

也就是说,即使所有的观影人都觉得爆米花非常难吃,每吃一口都是难受;但是仍然被习惯所驱使,吃了大部分爆米花。

因为他们养成了边看电影边用手掏爆米花的习惯。即使他们知道这样的习惯面对难吃的爆米花毫无意义,但是仍然无意识地重复了这个习惯。

所以,如果你想改变别人,永远不要指望仅仅不停地说“吸烟是有危害的”就可以完成改变。

这仅仅改变了他的“骑手”(理智),但是并没有改变“大象”。他往往还是会重复过去明智不合理的行为。

2. 使用环境线索

在上面的例子中,如果你想让拿到受潮爆米花的人少吃爆米花,你会怎么做呢?

最简单的办法当然是告诉每个人:“这个爆米花受潮了,最好少吃点!”

但是这仅仅改变了“骑手”,还是没有改变“大象”—记住,“大象”(驱动力)听不懂人类语言。

怎么办呢?

研究者发现在爆米花的试验中,虽然所有的人都没有吃完爆米花。但是拿到较小包装袋的人吃了更少的爆米花。

在这个例子中,既然“大象”听不懂人类语言,就要先通过环境的改变来做到。

无数的商业和政治活动中都用到了这一点:

通过环境线索来改变“大象”(驱动力),从而真正改变一个人的行为。

比如我们很熟悉的火锅连锁店呷哺呷哺,他们想让客人吃得更快,翻台率提升。这样就能提升几倍的营业额。

传统针对“骑手”的做法是告诉客人:“请您快点吃,别人还等着呢!”但是这样不仅会得罪客人,更重要的是可能不会有任何效果。

那他们怎么做呢?很简单,呷哺呷哺使用了很高的凳子。而心理研究发现,更高的凳子可以让人不自觉地加快吃饭的速度,并且在吃完后更快地选择离开而不是闲聊。

再比如,上世纪90年代前纽约层面临严重的暴力犯罪问题。

市长采取了很多策略都作用不大,而且带来了很高的成本,增加了警察数量、提高巡逻次数等。

但是后来有一个简单的策略极大地改变了这个现状:市长下令大力清除各种地铁、街头涂鸦。更少的涂鸦让人产生了“这个城市很规范”的感觉,从而不自然地减少了做坏的动机。

所以如果想改变别人,先考虑他所处的环境。看看环境上有什么可以改变的,这往往比说理有效的多。

3.创造短期激励

就像前面提到的,“大象”是冲动的、本能的,渴望立刻满足。

所以如果你想真正改变一个人,一定要创建短期激励。

就拿我们自己来说,我和我的搭档是如何激励自己不断地学习、思考和自我提升呢?

一种方法是不断告诫自己:我要实现自己的梦想,我需要不断提高认知能力和行动方法。这对我们很重要,只有这样我们才能帮助别人去做好一件事。

但是光有这样的长期愿景有时候是不奏效的。比如我们经常忙着去做项目时,结果几个月都没有碰什么书,也没有静下来思考和总结各种理论和方法。每天都是在做“急事”而不是“重要”的事。

我们想要改变自己的行为,对于“大象”来说,长期激励是没有用的。它需要短期激励,需要立刻获得满足。

比如,做自媒体每周输出一篇有价值的“商业分析文”。而每次更新之后,看到后台很多朋友们表达受益多多。我们的“大象”(驱动力)也得到了满足,从而让“骑手”(理智)轻松地拉动缰绳,驱动大象。

我们知道有一个良好的学习和整理知识的习惯,最终会改变我们的生活。

但是如果没有“自媒体”这个驱动力,我们可能会把这件事做的很碎片化甚至拖延更长的时间。永远不会像现在这样每周必定拿出一定的时间,集中精力去总结和完成价值梳理。

所以,如果你想促成改变,不论是改变自己还是别人。一定要注重短期激励,而不是只有长期愿景。

 

再比如有职场人问我:“将来我想提高专业能力,因此计划学营销管理,可是怎么也坚持不下来,应该怎么办呢?”

我的答案是,长期激励作用有限。

如果你想有效学营销,应该先创造一种“在日常工作中有目的地用“营销”解决问题的环境。比如定期的客户分享会、设定月主题的推广活动等。

这样你每周或每月都会为自己的能力积累,每次做了以后就立马看到效果(比如得到领导的赞许、比如得到客户的认可)。

这样的短期激励会真正刺激你的“大象”,让你自然地主动每天学营销知识。

同样如果想改变别人,往往要提供短期激励。创造一个短期内他不得不完成某些改变的环境。

4.降低改变的门槛

习惯的力量很可怕,“习惯了”的力量更可怕。

人本能上都是懒惰并且不愿意改变的。他们已经习惯了过去的生活和工作,不愿意轻易转变。

因此如果想要改变别人,要降低他们改变的门槛。让他们从轻松地开始一步步完成改变。

比如说有一个家庭债务压身,面临家庭破产的困扰。假设你是这个家庭的金融顾问,你会怎么做?

我想对学过金融的人来说解决方案貌似很简单:先从利率最高的债务开始还起,这是最经济的做法。

但是事实证明,这样做并不奏效。因为金融顾问们仍然在解决一个“骑手”的问题,而不是“大象”的问题。

这个家庭真正需要改变的,是首先建立起对还债的自信心。

比如刚刚赚了1000元用于还债,去还一个10万元的高利息率的债务仍然让人觉得绝望。但是如果去还了一个1000元的无息债务。虽然并不是最经济的做法,却让这个家庭可以在还债清单中划掉一项,从而增加了继续做下去的信心。

同样如果你想带领团队完成一个艰巨的转变:往往并不是从最紧急的转变开始。

而是从最容易的转变开始,降低改变的门槛,让成员们看到一点点进步,不要灰心。

5.可操作的改变

请对比下面AB两种表达,哪一种更容易对别人产生积极的改变:

男友对女友说:

A:均衡饮食,减少食物热量,就能减肥。

B:晚上少吃点巧克力,也可以减肥。

形容一款红酒:

A:这款酒有点拉菲的口感。

B:这款酒醒一个小时,喝完以后有一种享受感。

地铁公益广告:

A:遵守乘车秩序,提高全民素质。

B:上车靠右测排队,先下后上。

公司室内提示牌:

A:人人创造,公司才能活好。

B:你的一个小想法,价值一万元。

那么为了真正改变别人的行为,AB两种说辞,哪一种更有效呢?我想你也知道,必然是B。

因为所有的A都不具备可操作性。

这也是我们的以前讲的口号(或是广告语)原则:

就是要让人行动,你要么陈述一个事实,要么能够让大家行动。

不要只是告诉对方“这个”很重要,但是具体怎么做呢?不告诉他怎么做,光提出概念,有什么用?

我们的大象往往不会思考,如果不给它明确的指示,它是不会去做的。

同样公司不断地开会、培训,要员工提高执行力、提高创造力、提高主人翁精神。但是如果没有真正“可操作”的方案,有什么用呢?

6.改变驱动力

当你持续地想要改变别人,最终难以改变时,应该回头检查一下:是不是给大象提供的驱动力错了?

假设你是公司的一名行政人员,需要每周收集大家的周报。结果这周的截止日期过了,仍然有35%的没有交周报。因此你去批评别人,并且去告诉每个人:“我的工作很多,各位能不能配合一下工作啊!”

一开始还有点奏效,但是后来大家习惯了你的“提醒”,还是拖延交周报。

这时你哪里错了呢?

你给大家提供了错误的驱动力。

你跟别人说“我有很多工作要做,来配合一下我的工作”时,大家的驱动力是:每周帮你一次忙,交了周报,你就不那么辛苦了。

但是这种“人情”总是有限的,繁忙的员工也不是总会体谅你、帮助你。也就是说,这个驱动力是不可持续的。而且你的抱怨式给人造成了一种印象:肯定有好多人迟交了,否则她怎么会这么说。这让别人觉得迟交是一种可以被接受的行为(从众心理)。

那么你应该怎么做呢?

你可以用邮件强调这样一个事实:

“几乎三分之二的周报都是按时上交的!”这给了迟交的人一种“落后了”的感觉,而在激烈竞争的职场,没有人想要落在别人后面。

这样你就把别人交周报的驱动力由“帮你一个忙”,变成“隐形的职场竞争”,而后者是一种可持续的驱动力。

所以,当你发现自己难以改变别人时,应该先反思自己:

我是不是提供了错误的驱动力?

这个驱动力是可持续的吗?

是不是应该改变驱动力?

7.自我实现预言

假设你想激励员工养成“在面见客户时一定化妆”的习惯,AB两种说法你觉得哪种好?

A:我觉得你也太自由自在了吧?出席这种场合还是要化妆的!

B:我觉得你服装搭配很有心思,你一直是个很细腻的人,我觉得你今天如果化妆会更美的。

我想所有人都知道B会真正改变对方的行为,那么为什么呢?

这实际是一种“自我实现预言”,人们倾向于表现出与自身形象相一致的行为。

当你说“你太自由自在了吧”,她觉得她在你面前的形象是“自由自在”。而“化妆”和这个形象是矛盾的。所以她下一句会说“我就是这么崇尚自由,才不化妆呢!”

而如果你用B方案,她会潜意识觉得自己的形象是“有心思、细腻”。而“化妆”与这个形象是协调的,所以她更容易采取行为,做出改变。

所以如果你想让人产生改变,就要向你想要的改变方向进行劝导,而不是相反。

如果你整天说一个人是“胖子”,那么“胖子”的形象就会在他内心固化,他就会变得越来越胖。

而如果你常说“咦,我发现你没有那么胖的。”他就会更加容易变瘦。

请当心:你为了发泄情绪,而说出下面的话时,就别再指望对方产生什么实质性改变了:

你怎么这么笨!

你怎么这么懒!

你怎么这么慢!

改变别人,仅仅理智说服往往没有用。因为你只改变了他的“骑手”,而没有改变他的“大象”(驱动力)。就连你自己都很难说改变自己就改变自己,怎么又能要求别人这么做?

如果你想要真正地改变行为,你需要先放一放逻辑世界里的“骑手”,看一看心理世界里的“大象”。

转载自:插坐学院

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back To Top